Методика дослідження мотивації досягнень

Прізвище, ім'я, по батькові: Іванов Іван Іванович
Вiк: 48
Дата: 04.09.2010
Витрачений час: 00:24:54 (14:10:56 - 14:35:52)

Таблиця результатiв

Довiдка:

Результат, отриманий за кожним мотиваційним фактором, виражається числовим показником у межах від 1 до 10 стенів і вважається низьким при значеннях 1-3 стена, середнім - 4-7 стенів, високим - 8-10 стенів.

Високі значення вказують на фактори, що впливають на інтенсивність та ефективність професійної діяльності. Саме ці фактори повинні в першу чергу використовуватися як інструмент підвищення внутрішньої мотивації або зовнішнього стимулювання працівника.

Опис факторів:

ВИНАГОРОДА - потреба у високому рівні зарплати та матеріальному заохоченні, бажання мати роботу з добрим набором пільг і надбавок.

УМОВИ ПРАЦІ - потреба в добрих фізичних умовах праці та комфортному навколишньому оточенні.

СТРУКТУРОВАНА РОБОТА - потреба в чітко структурованій роботі, зниженні невизначеності та встановленні правил і алгоритмів виконання роботи.

СОЦІАЛЬНІ КОНТАКТИ - потреба в соціальних контактах: спілкуванні з широким колом людей, придбанні професійних зв'язків, прагненні працювати з різними людьми.

ВЗАЄМИНИ - потреба формування та підтримки довгострокових стабільних відносин у колективі, невелике число колег по роботі, значний ступінь близькості та довірливості взаємин.

ВИЗНАННЯ - потреба у визнанні заслуг і зворотному зв'язку (відгуках про роботу), прагнення до завоювання визнання з боку інших людей, у тому числі, щоб оточуючі цінували заслуги, досягнення, особистісні та професійні успіхи.

ПРАГНЕННЯ ДО ДОСЯГНЕНЬ - потреба ставити для себе складні цілі, дотримуватися поставлених цілей та бути самовмотивованим.

ВЛАДА ТА ВПЛИВОВІСТЬ - наполегливе прагнення до конкуренції, потреба у впливовості та владі, прагнення керувати іншими.

РОЗМАЇТТЯ ТА ЗМІНИ - потреба в розмаїтті, змінах і стимуляції, готовність до дій, намагання уникати рутини (монотонної та нудної роботи).

КРЕАТИВНІСТЬ - потреба у творчій роботі, можливість генерувати нові ідеї, впроваджувати інновації (однак ідеї, які вносить працівник, не обов'язково будуть правильними або прийнятними).

САМОВДОСКОНАЛЕННЯ - потреба в особистісному та професійному розвитку і зростанні, бажання самостійності, незалежності та самовдосконалення.

ЦІКАВА ТА КОРИСНА РОБОТА - потреба у цікавій, суспільно корисній роботі, а також у відчутті затребуваності.

Резюме

УМОВИ ПРАЦІ
        Люди, які працюють у комфортних умовах, взагалі мало акцентують увагу на умовах праці. У даному випадку, умови праці є загальним більш-менш сприятливим тлом. Якість фізичних умов праці, насамперед, хвилює тих, хто відчуває реальний дискомфорт на робочому місці. Крім того, емпірично підтверджено взаємозв'язок потреби гідних фізичних умов праці з турботою про власне здоров'я - фактором, який також часто фіксується у тестових методиках, розроблених з метою аналізу структури трудової мотивації.
        Стимулювання даної групи працівників є не тільки можливим, а й досить вигідним для роботодавців. Справа в тому, що, вкладаючи кошти в поліпшення умов праці, роботодавець розв'язує ряд взаємозалежних завдань: по-перше, керування стимулюванням персоналу, по-друге, підвищення продуктивності праці працівників, по-третє, загальне поліпшення матеріально-технічної бази організації.
        При цьому необхідно пам'ятати про дотримання балансу фізичних умов праці персоналу в межах одного колективу або офісу. Умови можуть варіюватися виходячи зі статусу посадової особи чи потреб конкретного працівника, однак, повинні знаходитися в межах єдиного корпоративного стандарту.

ВЗАЄМИНИ
        Специфіка даного фактору полягає в тому, що як усвідомлена потреба - підтримка довгострокових стабільних відносин у колективі та значний ступінь близькості й довірливості взаємин - зустрічаються не так часто. Разом з тим, люди, для яких довгострокові та стабільні взаємини з колегами дуже значущі, як правило, розглядають цей фактор як один з головних.
        Для ефективного керування стимулюванням цієї групи працівників доцільно дотримуватися таких принципів:
        1. Цих людей бажано працевлаштовувати в структурних підрозділах організації зі стабільним кадровим складом, щільними внутрішніми комунікаціями та позитивним психологічним кліматом у колективі.
        2. Відносини (як горизонтальні, так і вертикальні) з цією групою працівників краще будувати на основі паритетності, відкритості та довірливості.
        3. Ефективним методом стимулювання підвищення продуктивності праці може слугувати активне пропагування місії та цілей організації. Загальна об'єднуюча мета формує основу для плідних взаємин та ефективної роботи.

ВЛАДА ТА ВПЛИВОВІСТЬ
        Вміння керувати та впливати на оточуючих (якості, необхідні керівникам і професійним комунікатарам) можна сміло віднести до найцінніших соціально-психологічних професійно значущих комптенцій. Вони дозволяють сконцентрувати величезну людську енергію, додати людям сили та наснаги, спрямувати зусилля багатьох людей у русло реалізації спільних цілей.
        Для ефективного керування стимулюванням цієї групи працівників доцільно застосувати такий поступальний рух:
        1. Першим кроком стимулювання працівників, які прагнуть до влади та впливовості, повинне бути створення для них конкурентного середовища. Людина за умов реальної конкуренції повинна випробувати себе та зрозуміти чого вона варта. Та й для роботодавця буде недаремно подивитися на успіхи працівника у більш екстремальних конкурентних умовах. Якщо ж роботодавець не створить для таких людей конкурентного середовища, вони самі почнуть його формувати на основі "закулісної гри".
        2. Другий етап - делегування повноважень. Якщо працівник досить непогано проявив себе в умовах конкурентного середовища, можна переходити до наступного етапу його стимулювання - розширити коло його посадових повноважень і підвищити рівень персональної відповідальності.
        3. І найважливіший етап - розробка плану вертикальної кар'єри такого працівника. Для людей, які прагнуть до влади та впливовості, головним стимулом у роботі завжди залишатиметься кар'єрне зростання. Тільки окремі індивідууми готові до виконання ролі "сірого кардинала" та задовольняються самим фактом особистої впливовості. Більшість людей прагне втілити свій управлінський потенціал у підвищенні свого посадового статусу. Тому якщо такий працівник не буде бачити для себе перспектив кар'єрного зростання всередині організації, він обов'язково почне оглядатись назовні.
        При цьому стимулювання за рахунок заохочення прагнення до влади та впливовості повинне відбуватися особливо поступально та під ретельним контролем з боку менеджменту організації. Не можна забувати, що влада та впливовість одних людей реалізується за рахунок обмеження (а часто й ущемлення!) свободи та підпорядкування інших людей. Відповідно, не можна допустити розвиток ситуації, коли стимулювання одних працівників відбуватиметься за рахунок ("на кістах") інших. Крім того, подібне стимулювання може наштовхуватися навіть на прямий спротив і протидію з боку оточуючих. У даному випадку особливо важливим є прояв професіоналізму співробітників, що займаються мотивацією персоналу, та менеджменту організації.

САМОВДОСКОНАЛЕННЯ
        Люди, що мають високу потребу в самовдосконаленні, оцінюють свою роботу з позицій того, що вона може їм дати в цьому плані. Якщо робота не стимулює прагнення працівника до саморозвитку, у нього може скластися враження, що в процесі роботи не відбувається його професійного зростання і, як наслідок, він професійно деградує. Стимулювання працівників з подібними устремліннями потребує розуміння, чого ж вони шукають, та вміння співвіднести те, до чого вони прагнуть, з поточними потребами організації. Якщо це зробити не вдасться, організація може втратити, як правило, висококваліфікованого та сумлінного працівника.
        Прагнення до особистісного та професійного зростання таких людей зазвичай робить їх вимогливими до відчуття власної самодостатності. Складне, але таке, що цілком може бути реалізоване, завдання з боку менеджменту полягає в тому, щоб саме співробітництво з цією організацією забезпечило для такого індивідуума внутрішнє відчуття свободи та незалежності через відчуття мінімального рівня не-свободи.
        Мотивація в даному разі диктує необхідність активно та демонстративно брати до уваги потреби таких працівників. Варто витратити час і точно з'ясувати, який зміст людина вкладає в поняття самовдосконалення. Відкрите визнання й обговорення цієї проблеми вже саме по собі може виконувати стимулюючу функцію, оскільки продемонструє людині, що її потреби приймаються до уваги та, по можливості, будуть задоволені.
        Вирішуючи це завдання необхідно паралельно рухатися в двох напрямах. З одного боку, треба спробувати знайти і надати даному працівникові відповідно до його потенціалу професійні орієнтири для саморозвитку, а з іншого, - можна спробувати змінити саму точку зору людини на виконувану їм роботу в напрямі того, що в будь-якій діяльності немає меж для вдосконалювання.
        Крім того, для цієї категорії працівників істотним стимулюючим впливом є їх участь у заходах, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації - семінари, тренінги, стажування.

СОЦІАЛЬНІ КОНТАКТИ
        Для багатьох людей досить значущою є потреба в соціальних контактах. Оскільки на роботу припадає половина всієї активної життєдіяльності людини, відповідно, ті, хто відчуває потребу в соціальних контактах, намагатимуться задовольнити її й у власній професійній діяльності. При цьому під потребою в соціальних контактах можна розуміти, з одного боку, спілкування в процесі роботи з цікавими людьми (ділові комунікації) або ж налагодження корисних зв'язків, а з другого, - прагнення до колективної праці, роботи з різними людьми.
        Люди з високою потребою в соціальних контактах хочуть спілкуватися з людьми, вони одержують задоволення та позитивні емоції від того, що оточені іншими людьми. У процесі роботи вони зазвичай намагаються встановити контакти з широким колом цікавих і корисних людей. Крім того, за наявності можливості вибору, вони завжди віддадуть перевагу груповій роботі у контакті з іншими людьми. Причому саме за таких умов зростає ефективність їхньої праці.
        Для цієї категорії працівників завжди буде значущим стимулом можливість комуніціювати - відвідувати семінари та тренінги, брати участь у конференціях, працювати на виставках, брати участь у переговорах високого рівня.

СТРУКТУРОВАНА РОБОТА
        Люди з низькою потребою у структурованій роботі віддають перевагу "анархічним" (анти-бюрократичним) формам організації праці. У цієї категорії працівників надлишок правил, інструкцій і розпоряджень, які обмежують свободу дій та прояв ініціативи, може викликати як тихе неприйняття, так і жорстку протидію. Разом з тим, такі співробітники охоче працюють у ситуаціях, які характеризуються невизначеністю планів та алгоритмів їх реалізації, тяжіють до нововведень та інновацій, готові брати на себе ініціативу.
        Це треба використовувати. Практично в кожній організації незалежно від сфери діяльності, прийнятого стилю керування та корпоративної культури знайдеться ніша, де працівники з низькою потребою в структурованій роботі будуть результативні та корисні. Для ефективного керування стимулюванням даної групи працівників важливим є вибір відповідної форми організації праці:
        1. При вступі працівника на посаду важливо не перевантажити його інструкціями та бюрократичними формальностями. Якщо він відчує, що нова робота не надає йому можливості прояву ініціативи та маневру, він може поставитися до неї з упередженням навіть як слід не з'ясувавши суть справи.
        2. У процесі виконання функціональних обов'язків для такого співробітника важливо мати можливість "створювати" не тільки продукт праці, а й власні алгоритми роботи. Надайте йому максимальну свободу маневру та зосередьте увагу на контролі остаточних результатів роботи. При цьому здійснюйте управлінські впливи "легко і непомітно".

Шкали	Стени	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Умови праці	10
Взаємини	10
Влада та впливовість	10
Самовдосконалення	9
Соціальні контакти	8
Винагорода	6
Визнання	4
Розмаїття	4
Структурована робота	2
Досягнення	2
Цікава робота	2
Креативність	1

Внутрішня мотивація	6
Зовнішнє стимулювання	8

Підбиття підсумків тестування

Таблиця результатiв

Опис факторів:

Резюме

ВНУТРІШНЯ МОТИВАЦІЯ – ЗОВНІШНЄ СТИМУЛЮВАННЯ